很多人推崇科技大佬的嚴厲作風，例如把屬下做不好的報告當場撕掉，或是主管因為資訊流通不順或其他原因而大聲斥責部屬。待過幾間公司的我，始終覺得這並不是健康的企業文化——即便那間公司賺了很多錢。

對於還沒賺錢的公司來說，更不該迷信這套管理方式。除非真的無人可用，否則這種高壓與羞辱式管理，頂多只能短期止血，不可能長期把公司做大。

在商場上，確實會遇到客戶、投資人或基金經理人的刁難與壓力。但這並不代表，在公司或組織內部，也必須複製同樣的對待方式。把外部壓力轉嫁成內部的高壓文化，只是讓組織失去修復與進化的能力。

之前看《百靈果》訪問子樂投資創辦人 Aaron。他提到年輕時曾被老闆帶去喝酒到晚上十點，卻在散場時被告知隔天要交一份重要報告給客戶。他反問老闆：「這份報告什麼時候收到的？」老闆回答：「下午就收到了。」如果下午就告知，他根本不會出來喝酒。

這種文化其實很常見，甚至被合理化成「職場常態」——
「大家都是這樣啦。」
「年輕人你不懂。」
「你沒當過兵嗎？」

但如果大家都是這樣，那回家也會這樣對待孩子嗎？
如果年輕人現在被這樣對待，未來是否也會複製同樣的模式？
如果當過兵就是合理化高壓文化，那為什麼不乾脆一輩子當職業軍人？

這背後的問題，其實是整個系統的思維。要改變它，必須從最上層的管理邏輯開始。當你主張「不靠嚴厲、羞辱與恐嚇」也能做好管理時，往往會被質疑成懦弱或天真。因為太多人相信，某些大公司就是靠這種方式才成功。

但問題是：
公司沒有績效制度嗎？
沒有明確的管理文化？
沒有合理的時程規劃？
沒有為目標配置足夠的資源？

如果時程不合理、資源不到位，最後只靠對屬下嚴厲批評來填補制度缺口，那不是管理，那只是情緒發洩。

即便在晶圓代工這種高壓產業，我也不認為長工時與極端壓力是唯一解方。當一個體系依賴人力長時間撐場，而不是透過科技化、理性化與制度化管理去優化流程，那人就會變成耗材。

更弔詭的是，很多人因為薪資遠高於其他產業，而心甘情願成為「耗材」，甚至用高薪來合理化被過度消耗的事實。

真正成熟的管理，應該讓人變強，而不是被磨損。